¿Puede terminarse por mutuo acuerdo el contrato de un trabajador con fuero de salud? Guía práctica para empresas

Una empresa contempla finalizar una relación laboral, pero el trabajador registra incapacidades, restricciones médicas, diagnósticos, recomendaciones ocupacionales, una calificación de pérdida de capacidad laboral o una condición que genera dudas sobre estabilidad laboral reforzada. La decisión deja de ser una terminación rutinaria y exige separar con precisión el estado de salud, la modalidad de terminación y el motivo real de la medida.

La pregunta práctica es si, pese a esas circunstancias, las partes pueden acordar válidamente la terminación del contrato. La respuesta no depende del nombre del documento ni de una fórmula estándar: depende de la protección realmente existente, de la libertad del consentimiento, de la ausencia de discriminación y del mecanismo utilizado para formalizar el acuerdo.

¿Qué es la estabilidad laboral reforzada por salud?

Es una garantía contra la desvinculación discriminatoria de personas cuya discapacidad o afectación de salud las coloca en una situación de especial protección. Busca preservar la igualdad material, la continuidad laboral cuando sea jurídicamente posible y la adopción de ajustes razonables, en lugar de convertir la enfermedad o la discapacidad en motivo de exclusión.

Su fundamento se encuentra en la Constitución —especialmente en la dignidad, la igualdad, el trabajo en condiciones dignas y la estabilidad en el empleo—, en la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Este último prohíbe que la discapacidad sea la razón del despido o de la terminación y establece la intervención de la autoridad laboral en los eventos cubiertos por la norma.

La expresión “fuero de salud” se usa con frecuencia en la práctica, pero no debe tratarse como si fuera una categoría legal idéntica a todos los demás fueros. Técnicamente, el análisis gira alrededor de la estabilidad laboral u ocupacional reforzada, la situación concreta de la persona y el posible móvil discriminatorio.

¿Cuándo puede activarse la protección?

No existe una única prueba automática. La Sala Laboral de la Corte Suprema, desde SL1152-2023, aplica un enfoque basado en la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial de mediano o largo plazo; su interacción con barreras que impiden trabajar en igualdad de condiciones; y el conocimiento de esos elementos por el empleador.

La Corte Constitucional utiliza una línea más amplia de debilidad manifiesta por salud: protege también a quien, sin una calificación formal de discapacidad, tiene una afectación que le impide o dificulta sustancialmente desempeñar sus funciones en condiciones regulares y cuya situación es conocida por el empleador. Esta diferencia obliga a evitar conclusiones fundadas en un solo indicador.

¿Un trabajador con estabilidad laboral reforzada puede negociar su retiro?

Por eso, un trabajador puede, en principio, renunciar, negociar, transigir, conciliar o expresar su consentimiento para terminar el contrato. Otra cuestión es si el acuerdo concreto dispone de derechos que no podían negociarse, si la empresa ejerció presión o si la condición de salud incidió realmente en la comprensión y autodeterminación al momento de firmar.

Mutuo acuerdo y despido no son lo mismo

La diferencia importa porque el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 está diseñado para controlar terminaciones motivadas por la discapacidad. La Sala Laboral distingue el despido de los mecanismos consensuados. La Corte Constitucional, sin embargo, exige controles adicionales cuando ya se configuró la estabilidad reforzada, incluso si la terminación se presenta como mutuo acuerdo.

¿Qué dijo la Corte Suprema en SL2418-2025?

La decisión corresponde al CUIP 47189310500120180017601, fue proferida el 26 de noviembre de 2025, tuvo como magistrado ponente a Víctor Julio Usme Perea y terminó con decisión de NO CASA. Estos datos constan en el edicto oficial de la Secretaría de la Sala de Casación Laboral.

Especial cuidado con patologías de salud mental

El diagnóstico psiquiátrico no significa automáticamente que una persona carezca de capacidad para celebrar un acuerdo. Presumirlo desconocería su autonomía. Pero tampoco es admisible ignorar señales de que la enfermedad, el tratamiento o una crisis concreta afectan la comprensión, el discernimiento o la capacidad volitiva.

SL2418-2025 indicó que, ante trastornos mentales, el juez debe profundizar en el tipo de afectación, su manifestación cotidiana, las limitaciones producidas y las condiciones personales del trabajador. Para la empresa, ese enfoque se traduce en examinar con particular cuidado el momento de la negociación, la claridad de la explicación, la posibilidad de apoyos y la ausencia de alteraciones cognitivas evidentes.

• Revisar si la persona puede comprender la naturaleza, alcance y efectos económicos y laborales del acuerdo.
• Evitar negociaciones durante crisis agudas, sedación, hospitalización o circunstancias que razonablemente comprometan la autodeterminación.
• Ofrecer ajustes de comunicación, pausas, acompañamiento o tiempo adicional cuando sean necesarios y aceptados.
• No convertir el diagnóstico en una descalificación automática ni solicitar información clínica que exceda la finalidad legítima del análisis.

¿Qué puede invalidar un acuerdo?

• Decir que la única alternativa es firmar o sufrir consecuencias personales ajenas a la ley.
• Entregar un documento definitivo en una reunión sorpresiva y exigir la firma ese mismo día.
• Presentar una renuncia redactada por la empresa como si hubiera sido espontánea.
• Condicionar el pago de salarios, prestaciones o vacaciones ya causadas a la aceptación del acuerdo.
• Prometer condiciones que no aparecen en el texto final o insertar cláusulas distintas de lo negociado.
• Omitir una situación de salud conocida frente al conciliador o a la autoridad que debe evaluar el acuerdo.
• Aprovechar síntomas manifiestos que comprometen comprensión, memoria, juicio o autodeterminación.

Error, fuerza y dolo

El error puede existir cuando la persona acepta a partir de una comprensión equivocada esencial; la fuerza, cuando una presión grave e ilegítima determina la voluntad; y el dolo, cuando el engaño se usa para obtener el consentimiento. La calificación depende de la prueba y de las circunstancias: una declaración genérica en la que el trabajador afirma que firma libremente no neutraliza por sí sola lo que realmente ocurrió.

¿Se necesita autorización del Ministerio del Trabajo?

No existe una respuesta responsable que sirva para todos los escenarios. En un despido o terminación unilateral relacionada con la discapacidad, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y su interpretación constitucional hacen central la autorización previa. En una justa causa o causa objetiva deben verificarse la causal, el procedimiento, los ajustes razonables y el vínculo —o ausencia de vínculo— entre la salud y la decisión.

La Sentencia T-013 de 2026 estudió otra controversia por mutuo acuerdo, pero declaró improcedente la tutela por falta de inmediatez y subsidiariedad. No resolvió la validez de fondo; recordó que el proceso laboral ordinario puede ser el escenario para discutir el acuerdo. Esto confirma que una suma elevada o un documento detallado no eliminan por sí solos la posibilidad de litigio.

¿Es obligatorio conciliar ante el Ministerio?

La terminación por mutuo consentimiento prevista en el artículo 61 del Código no exige, como regla general para toda relación laboral, una conciliación previa. Pero “no ser obligatorio en todos los casos” no equivale a “ser innecesario cuando existe protección reforzada”. La figura elegida produce efectos diferentes y la línea de SU-111 de 2025 vuelve especialmente riesgoso omitir el control de un tercero en escenarios de salud protegidos.

La conciliación laboral no es requisito de procedibilidad para demandar, según la Ley 2220 de 2022. Tampoco convierte en negociable lo que la ley protege como mínimo. La seguridad jurídica proviene de la competencia del conciliador, la información completa, el objeto lícito y la voluntad válida, no únicamente de la firma.

Derechos ciertos e indiscutibles: el límite de la negociación

La dificultad aparece cuando se discute si la estabilidad reforzada misma ya es un derecho cierto e indiscutible. SL1797-2024 la trató, en el caso analizado, como una controversia susceptible de conciliación; SU-111 de 2025 adoptó una posición constitucional más estricta cuando los elementos de la protección estaban acreditados. Por eso la clasificación no debe hacerse con cláusulas genéricas sino con un inventario jurídico previo de los hechos y derechos involucrados.

¿Se puede pagar una bonificación por el retiro?

Sí. Una negociación puede incluir una suma adicional, bonificación de retiro o pago transaccional. Su existencia no vuelve ilegal el acuerdo, pero tampoco compra la renuncia a derechos fundamentales o mínimos. El documento debe separar con claridad la liquidación ordinaria, la indemnización que legalmente corresponda, cualquier bonificación extralegal y la suma destinada a resolver una controversia específica.

No hay un porcentaje estándar jurídicamente seguro. El valor debe responder al contexto, la antigüedad, los riesgos identificados, las concesiones recíprocas y la asesoría del caso. También deben revisarse su naturaleza salarial o no salarial, sus efectos tributarios y la forma de pago, sin usar la liquidación causada como instrumento de presión.

Antes de firmar un acuerdo con un trabajador que presenta condiciones de salud

Este control también debe aplicarse a decisiones tomadas durante etapas que suelen percibirse como más flexibles. La guía sobre período de prueba laboral en Colombia explica por qué una facultad de terminación no desplaza las prohibiciones de discriminación ni las protecciones especiales.

Ejemplo práctico

Una empresa tiene un trabajador de varios años de antigüedad con restricciones ocupacionales y una condición médica conocida. Las partes exploran voluntariamente una salida económica porque el trabajador también considera alternativas profesionales. El solo interés común no basta: debe reflejarse en la forma de negociar y documentar.

Formas de terminación y nivel de riesgo

Estas modalidades no tienen un nivel de riesgo fijo. La cronología, la prueba de las motivaciones, el conocimiento de la salud, la existencia de barreras, la conducta de la empresa y la calidad del consentimiento pueden cambiar por completo la evaluación.

No confundir

Conclusión empresarial

Un acuerdo puede ser jurídicamente viable aun cuando el trabajador tenga una condición de salud. La seguridad no proviene de conseguir una firma, sino de demostrar que la persona pudo decidir, que conoció las consecuencias, que no existió coacción y que la salud no fue el motivo discriminatorio de la salida.

Cuando la protección reforzada es plausible, la tensión entre la Sala Laboral y la Corte Constitucional aconseja una ruta conservadora: análisis previo, transparencia, tiempo de reflexión, separación de derechos mínimos, intervención competente y trazabilidad de toda la negociación. Una revisión antes de la firma suele ser mucho menos costosa que defender después una conciliación o un mutuo acuerdo cuestionado.